دخول المتدربين

العلاقات الصناعية فى إدارة الموارد البشرية

 

العلاقات الصناعية وإدارة الأفراد


الباب الأول : العلاقات الصناعية:

 

-الفصل الأول: نظام العلاقات الصناعية.

- المبحث الأول: مفهوم نظام العلاقات الصناعية.

-المبحث الثانى:نموذج إدارة الأفراد فى نظام العلاقات الصناعية.

- المبحث الثالث: العلوم السلوكية وإدارة الأفراد.

 

-الفصل الثانى : السلوك الإنسانى فى العمل.

-    المبحث الأول : محددات السلوك.

-    المبحث الثانى: مقاومة التغيير.

 

الباب الثالث: الإدارة بالاتفاق مدخل تطبيق نظام العلاقات الصناعية.

 

-الفصل الثالث : طبيعة وصور المشاركة.

- المبحث الأول : مبدأ المشاركة

- المبحث الثانى: تطبيق مبدأ المشاركة.

- المبحث الثالث: اشتراك العاملين فى الإدارة.

 

-الفصل الرابع: النقابات وتشريع العمل.

- المبحث الأول : النظرية النقابية.

- المبحث الثانى :الحركة النقابية المصرية.

- المبحث الثالث : تشريع العمل.


الباب الأول  ( العلاقات الصناعية)

الفصل الأول: (نظام العلاقات الصناعية)

 

المبحث الأول : مفهوم نظام العلاقات الصناعية:-

أولا : مدخل النظم فى دراسة العلاقات الصناعية:

       يقصد بمنظمات الأعمال: تلك المنظمات من الأفراد الذين يشتركوا معاً فى طواعية واختيار لتحقيق هدف معين كالمشروعات الاقتصادية المختلفة من شركات صناعية وتجارية والأجهزة الحكومية الخدمية.

       وتتوقف القدرة على تحقيق الهدف الذى أنشئت من أجله المنظمة على :

1- توفير موارد اقتصادية وظروف اجتماعية ملائمة.

2- توفير أفراد أكفاء واستخدامهم الاستخدام الرشيد.

3- توفير النظام الداخلى السليم ومناخ العمل المناسب.

وعوامل الاختلال فى وازن النظام هى:

1- عوامل تتعلق بالنظام ذاته مثل الهبوط فى كفاءة الأفراد- أو عطل مفاجئ فى الآلات.

2- عوامل خارجية مثل دخول منافذ جديد، أو ظهور تشريع جديد....

وقد يؤثر المجتمع على المنظمة عن طريقين:

1- تحديد الموارد والامكانيات المتاحة من حيث الكم والنوع أى توفير المقومات الاقتصادية.

2- تحديد إطار القواعد العامة والتشريعات التى تعمل فى إطار المنظمة وتحكم علاقاتها المختلفة.

 

ثانيا : نظام العلاقات الصناعية مدخل متكامل لإدارة الأفراد:

ويقصد بالعلاقات الصناعية: هى جميع العلاقات التى تنشأ بين الإدارة وعمالها وبين الإدارة ونقابات تضمهم وكذلك المفاوضات بين ممثلى العمال وممثلى أصحاب العمل.

*مجموع المتغيرات المؤثرة فى نظام العلاقات الصناعية : تتضمن:

§       أصحاب الأعمال ومنظماتهم.

§       العمال ومنظماتهم.

§       الأجهزة الحكومية ومسئولياتها نحو مجتمع العمل وظروف العمل.

§       الإطار التشريعى القائم.

§       طبيعة العلاقات القائمة بين المجموعات المتعاملة مع بعضها البعض.

§       نمط وموقع السلطات المختصة.

§       تحليل الأفراد ومجالات عملهم.

-  وفى صدد تحليل هذه العوامل المستخدمة كدليل للتعرف على المتغيرات السابقةممكن الإجابة على التساؤلات الآتية:

-      ماهى المتغيرات العامة التى تبدو أكثر من غيرها تأثيراً فى نظام العلاقات الصناعية؟

-      ما أثر امتداد اتجاه هذه المتغيرات على نظام العلاقات الصناعية فى المستقبل؟

(أ) العمال والمجالات المهنية:

- حجم القوى العاملة .

- نسبة القوى العاملة فى السكان.

- نسب الفنيين المهنيين.

- نسبة العاملين فى الزراعة أوالصناعة.

- ساعات العمل.

- المستويات التعليمية.

- الحراك العمالى.

 (ب) المنظمات:

       - الحجم وعدد العاملين.

       - نسب العمال غير المنتجين.

       - معاملات الإداريين التنفيذيين أو الاستشارين.

       - منظمات الموظفين.

       - عضوية منظمات أصحاب الأعمال.

       - تقدم التنمية الإدارية  داخل المنظمة.

(جـ) دور الحكومة:

-      نسبة العمالة فى القطاع العام.

-      نطاق التأمين الاجتماعى.

-      مجال التحكيم الإدارى.

-      النظام العام للنقابات.

-      القيود على تصرفات الإدارة.

* الاتجاهات السائدة فى العلاقات الصناعية:

       تنبع من الطبيعة الديناميكية لعلاقات التوظف وتظهر بجلاء عن طريق تلك المطالب المتزايدة للمزايا والخدمات المتنوعة وانتشار قبل أسلوب التوفيق والتحكيم لحل منازعات وقضايا العمل- وقد يؤدى اتجاه العمالة نحو الاشتغال فى المنظمات الأكبر وقد يؤدى الاتجاه نحو زيادة التدخل الحكومى فى المفاوضة الجماعية.

*ثالثا : الخصائص الأساسية للعلاقات الصناعية:

       إذا كانت المساومة الجماعية هى الخاصية الأساسية للعلاقات الصناعية، فإنما ينبع ذلك أن تتم هذه المساومة بين الأطراف المختلفة المعينة.

-      لكن هذا التصور لأطراف المساومة الجماعية يبسط الواقع تبسيطاً يخرجه عن الدقة والواقعية لسببين:

1-  لا يتوحد أى طرف لأطراف المساومة الجماعية يبسط الواقع تبسيطاً يخرجه عن الدقة والواقعية لسببين:

2- لا ينبغى أن يتجاهل الطرفان دور طرف ثالث وتأثيره وهو الحكومة الذى يمكن أن يأخذ تدخلا أشكالاً مختلفة.

دور المدير فى إطار نظام العلاقات الصناعية:

       ماذا يحتاج المدير معرفته من أجل أن يساعده فى إدارته للعلاقات الصناعية فى مكان العمل؟

1- التخطيط المسبق أمر ضرورى بالنسبة للعلاقات الصناعية مثلها فى ذلك الوظائف الأخرى التى يؤديها المدير.

2-  الاستفادة كلما كان ذلك ممكناً من نظام المساومة المتكاملة.

3-  المعرفة الكاملة بالمنظمة التى  ينتمى إليها المدير.

4-  معرفة دور ومكانة إدارة الأفراد فى منظماتهم وأن يقدروا العلاقات بينهم وبين العاملين فى المنظمات.

5-  ينبغى أن يعرف المدير معلومات أكثر عن النقابات التى سوف يتعامل معها.

 المبحث الثانى : نموذج إدارة الأفراد فى نظام العلاقات الصناعية:

أولا : النموذج:

       تتضح أهمية تحليل وتقييم الاتجاهات فى ظل نظام العلاقات الصناعية إلى:

1- التغيير فى تكوين القوى البشرية والقوى العاملة على المستوى القومى وتعليمياً وتدريبياً.

2- انفتاح نظام الاقتصاد القومى على العالم الخارجى وظهور ونمو عنصر المنافسة بين منظمات الأعمال.

3- زيادة التدخل الحكومى بالتشريعات وزيادة نفوذ لحل منازعات وقضايا العمل.

4- الاختراعات فى مجال الأعمال والتطوير المستمر فى إدارة الأفراد.

ثانيا : تطوير وظيفة إدارة الأفراد:

       يكون على إدارة الأفراد أن تتصور احتياجات الفرد العامل فتقوم بدورها على المحاور التالية:

1- تصور متطلبات الأفراد من المنظمات وتصوراتهم للوفاء بهذه المتطلبات.

2- مقابلة الأفراد بالمنظمات بما يحقق متطلبات كل طرف منها تجاه الطرف الآخر.

3- تنفيذ ومتابعة هذه الاتفاقات لتأكيد الوفاء بها والإدراك الواعى بمدى تأثير المتغيرات فى مواجهة الوفاء.

ثالثا: أهم المجالات حاجة للتطوير:

تهيئة الأفراد :تؤثر على المنظمة من ناحيتين:

1- أن التهيئة الفعالة للأفراد وتزيد المستوى العام لكفاءة أدائهم وواجباتهم الموكلة إليهم.

2- لتهيئة الأفراد تأثير مباشر على مرونة التحرك للعاملين من وظيفة إلى أخرى داخل المنظمة.

الاختيار:

       ينبغى أن تدرك المنظمة ماهية التدريب والتعليم والخبرة السابقة اللازمة لضمان أداء ناجح لوظائفها.

الترقية:

       وتكون  السياسات التى تشجع الترقية من داخل المنظمة فعالة عندما يتوافر عدد كاف من العاملين لديهم إمكانيات الترقية المحتملة.

إنهاء الخدمة:

       ينبغى أن تكون سياسات الإحالة إلى المعاش مرنة تتضمن أحكاما لمد الخدمة على أساس نصف الوقت أو على أساس استشاري كما تتضمن أحكاماً للإحالة المبكرة للمعاش.

التنمية :

       تتصل سياسات تنمية الأفراد بسياسات الموضوعة لترقيتهم.

التدريب:

       طريقة التدريب على العمل بصفته طريقة لتنمية المهارات يتطلب أعداد المشرفين كمدرسين إذا ما أريد  لهذه الطريقة أن تكون أكثر فعالية وكفاءة.

التنمية الإدارية:

       تشير إلى خطة من أجل تنمية جميع أعضاء الإدارة.

التعويضات:

       باختيار المعايير التى تحدد مستوى أو حجم التعويض وتحديد طريقة الدفع.

حجم التعويض:

       يشمل أحد المعايير الأساسية كالمعدلات الجغرافية ومعدلات الصناعة وعدالة الهيكل الداخلى لمعدلات الأجور.

طريقة الدفع:

       الطريقة الأولى أن يتم الدفع مقابل الوقت الذى استغرقه العمل والثانية أن يتم الدفع مقابل كمية العمل المنتجة.

خطط مزايا العمل:

       مثل خطط التقاعد وخطط التعليم والإعانات التعليمية والأشكال المختلفة فى التأمين والأجازات المرضية والبرامج الترفيهية.

المناخ التنظيمى:

       الذى يمكن أن تحدث فى إطار مجموعة معينة من علاقات العمل والإدارة.

العمال غير النقابيين:

       قد تقرر المنظمة أن تمنح عمالها غير النقابين جميع الزيادات فى الأجور والمزايا.

علاقات العمال والإدارة.

المبحث الثالث : العلوم السلوكية وإدارة الأفراد

أولا : مفهوم العلوم السلوكية:

       هى تلك المجموعة من العلوم التى تتخذ من دراسة السلوك الانسانى موضوعا أساسيا وهدفا لدراستها وهى تشمل علم النفس وعلم الاجتماع وعلم دراسة الأجناس .

·       الاتجاه السلوكى فى دراسة الإدارة

يمكن تحديد مساهمة العلوم السلوكية فى دراسة إدارة الأفراد فى انها توفر معلومات فى

1-  معلومات عن الفرد : تركيب النفس آماله وتظلماته والعوامل التى تحكم تصرفاته واتجاهاته.

2-  معلومات عن الجماعة/ أساليب تجمعها وآثار ذلك التجمع على سلوك أعضاء الجماعة.

3-  معلومات عن التنظيمات/ العوامل التى تحدد سلوك التنظيم ككل.

من خلال هذه المعلومات يمكن وضع سياسات الاختيار والتعيين والتدريب والترقية والتنظيم والتنظيم الرسمى وعلاقته مع التنظيم غير الرسمى وظروف وأحوال العمل.

ويمكن بيان الميادين الخاصة بالعلوم السلوكية فى البداية التنمية الإدارية وإدارة الأفراد كما يلى:

1- تحليل العامل.                                  2- الاختيار الدقيق والترقى.

3- التدريب المهنى وتنمية القوى البشرية.         4- التعب والملل والأعباء الصناعية.

5- حوافز العمل والروح المعنوية.                   6- الأمن الصناعى.

ثانيا: محدادات إنتاجية الأفراد:

       وتعرف الإنتاجية بأنها إنتاج فرد واحد خلال ساعة واحدة مع آخذ الجودة فى الاعتبار وهناك عوامل أخرى ترتبط بذلك الإنتاج كعوامل دخلة فيه مثل العمل والإدارة والأموال والآلات والمواد الخام وهناك مجموعة أخرى من العوامل الفنية مثل الصنع والمنتج ومجموعة المنتجات.

الجانب الإنسانى (أداء العمل من جانب العمل):

       والعمال هما التنفيذيين والمديرين والمشرفين وتعبر كل من القدرة والدافع شيئا جوهرياً بالنسبة للأداء الأفضل حيث تنشأ القدرة عن:

1- المعرفة والتى تتأثر بالتعليم والخبرة والتدريب والرغبة فى العمل.

2- المهارة وتتأثر بالرغبة الشخصية والتعاون والاهتمام بالعمل والخبرة.

وبالنسبة للدافع فإن تأثير الدافع على العمل وعلى معدل الأداء يتوقف على مقدرة الشخص ومهارته.


الفصل الثانى : السلوك الإنسانى فى العمل

المبحث الأول: محددات السلوك

أولا: الخصائص الشخصية والبيئية:

       يعتبر العنصر البشرى من أهم العناصر فى التنظيم وهذا يدعو إلى ضرورة الاهتمام بدارسة سلوكه فى العمل بغرض:

1-فهم هذه السلوك ومعرفة أسبابه ودوافعه.

2-التنبؤ بالسلوك المستقبل للفرد.

3-توجيه هذا السلوك والتحكم فيه بالطريقة التى تخلق نوعاً من التوافق بين أهداف الفرد وأهداف التنظيم.

-وهناك مجموعة من العوامل تؤثر على فاعلية آداء الفرد فى المنظمة وهى:

1-  مجموعة العوامل الذاتية/ التى تتعلق بالفرد ذاته من ناحية القدارات والمهارات أو من ناحية الدافعية.

2- المناخ الداخلى للتظيم/ وهو عبارة عن هيكل التنظيم وحجمه ومدى الولاء داخل الجامعات للتنظيم واتجاهات المخاطرة فى التنظيم.

3- البيئة الخارجية/ كل القوى والمتغيرات الموجودة خارج المنظمة والتى يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على أداء الفرد.

ثانيا : الدافع نحو العمل:

       ينتج من عدد من العوامل المتداخلة هى:

1- الظروف الطبيعية للعمل.

2- الحاجات الشخصية.

3- الظروف الاجتماعية للعمل.

واحتياجات الفرد هى:

1- الحاجات النفسية.  2- الحاجات الاجتماعية.   3- الحاجات الذاتية.

ثالثا : العوامل المؤثرة فى الاحتياجات المختلفة للفرد:

1- إدارة الموقف/ المبدأ الأساسى لفهم الدوافع يمكن فى الاعتراف بأن الفرد يتجاوب مع الموقف كما يتصورها وليس كما تحدث.

2- مستوى التطلع/ وهو الهدف الذى يصنعه الفرد لنفسه ثم يحاول تحقيقه.

3- النوع (الرجل والمرأة).              5- التعليم.               6- الخبرة.

والظروف الاجتماعية للعمل:

1-  التنظيم الرسمى/ والعوامل المؤثرة فيه هيكل التنظيم وطبيعة القيادة وكفاءة التنظيم وسياسة الأفراد.

2-  التنظيم غير الرسمى/ ويعتمد على :

 أ- حجم المجموعة.    ب- الترابط بين المجموعة.       ج- أهداف المجموعة.

 د- القيادة.  هـ- الاتحادات والنقابات.

المبحث الثانى: مقاومة التغيير

أولا : دور مقاومة التغيير:

-      المرحلة الأولى: يؤخذ الأمر بجدية وتكون المقاومة كبيرة ويحدث التغير دوماً شديداً.

-      المرحلة الثانية: يبدأ التغير فى النمو ويمكن تحديد القوى المضادة.

-      المرحلة الثالثة: تتم التعبئة والمقاومة لمواجهة مقاومة التغير ويتوقف البقاء والاستمرار على مدى قدرة التغلب على المقاومة ومواجهتها.

-      المرحلة الرابعة: يصبح القائمون بمواجهة التغير بأكثر قدرة لمقاومة المعارضة التى تظهر.

-      المرحلة الخامسة: يقل عدد كبار المعارضين للتغيير وتبدأ ظهور التغييرات الجديدة وتحدث أثرها المرغوب فيه.

مصادر المقاومة :            

-مقاومة شخصية.     

- مقاومة اجتماعية.

(أ) المقاومة الشخصية: ومن المظاهر الخاصة بها:

- الميل إلى حالة الثبات.   – العادات.      - الأولوية.

- الاتجاه المفضل.            - الاعتماد على النفس.

- تخيل الضعف.        - عدم الثقة بالنفس.

- الشعور بعدم الأمان.

ثانيا: تقليل مقاومة التغيير: عن طريق القائم بالتغيير سوف تكون المقاومة أقل عندما:

1- إذا أحس الذين يتعرضون للتغير أن المشروع مشروعهم ولا توجد أوامر أو فرض للنظام.

2- إذا اجتذب المشروع بوضوح قلوب الجميع وإذا طبق المشروع قيم ومثل معروفة.

3- إن رأى المشاركون أن التغيير سوف يؤدى إلى تخفيف أعباء العمل الحالية ولا يؤدى لزيادتها.

4- إذا كانت هناك مشاركة فى تشخيص وتحديد المحاولات التى تؤدى للموافقة على المشكلة الرئيسية.

5- إذا كان المشاركون لديهم خبرة وقبول وثقة فى علاقتهم ببعض البعض.

وتقسم عملية الاستجابة لأربع مراحل:

1- بتقرير أن نفعل شيء ما.

2- بمحاولة لمعرفة ما هى المشكلة.

3- بالبحث عن عدة بدائل محكمة للحل.

4- باختبار واحد أو أكثر من هذه البدائل لمعرفة هل ستشبع الحاجة أم لا.

·       دور وكيل أو مفوض التغيير فى عملية التغيير:

1- محامى للتغيير.

2- مقدم للحلول.

3- مساعد للعمل.

4- حلقة وصل أو ربط.

ثالثا : دور إدارة الأفراد كوكيل أو مفوض للتغيير:

       قد تتلائم إدارة الأفراد مع واحد من الأدوار الأربعة السابقة المحددة أو معها جميعاً ويمكن أن يكون هناك تنظيم خطى أو على أساس تخصص بأن يكون هناك شكل رسمى للسلطة فى كى تقوم بالتغيير.

مراحل أداء أنشطة وكيل التغيير:

المرحلة الأولى:  العلاقات الملائمة مع الأفراد كقاعدة أساسية فيه.

المرحلة الثانية: التشخيص/ يجب عليه أن يحدد إذا ما كان الفرد يعرف حاجاته الشخصية أو لا.

المرحلة الثالثة: الحصول على الموارد المناسبة للحصول.

المرحلة الرابعة: اختيار الحل/ عن طريق التحديد الدقيق للمشكلة ووجود عديد من المعلومات عنها.

المرحلة الخامسة: الحصول على التأييد أو القبول وذلك عن طريق الشرح والمناقشة.

المرحلة السادسة: الاستقرار والتجديد الذاتى لتكمله الاستخدام الأمثل بدون مساعدة خارجية.

- وكيل التغير وتقديم الحلول المناسبة:

       يجب أن يعرف متى وكيف يقدمها وأن يعرف عنها جيداً كى يساعد الآخرين فى تبنى الحلو.

- وكيل التغيير وحلقة الوصل بالموارد والمعلومات:

       فكل منا له حاجات ومشاكل ولديه موارد ومعلومات بما يجعله مفيداً لذاته وللآخرين فى حل المشكلة بنوع من ملائمة موارد فرد واحد أو مجموعة فرد آخر.


الباب الثانى : الإدارة بالاتفاق

الفصل الثالث: طبيعة وصور المشاركة

المبحث الأول: مبدأ المشاركة

أولا : مفهوم المشاركة:

       فالقرار الرشيد الوصل إليه يتحقق عن طريق القرار القائم على الإنفاق التفاوضى وارتباط والتزام قوى بتنفيذ ذلك القرار الجماعى الذى يتم الوصول إليه بالإضافة إلى:

1- الإدارة بالاتفاق هى وسيلة التكيف ومواجهة الضغوط والتحديات المتزايدة من داخل المنظمة وخارجها.

2- أنها تقدم وسيلة فعالة نحو الاستفادة من القدارت الكافية فى أفراد القوى البشرية داخل المنظمة.

3- أنها تقدم إطاراً مقبولاً للجميع لإدخال وتطبيق للتغييرات التى يمكن أن تحدثها الإدارة استجابة للتغيرات الخارجية.

-      والمفهوم الرئيسى للمشاركة: - اشتراك ذهنى ووجدانى يحفز العاملين ويشجعهم على إبداء الرأى والتعاون ويشجعهم على أبداء الرأى والتعاون والتفكير المبتكر وعلى تحمل المسئولية فى إنجاز أعمال معينة.

ثانيا: المستويات الإدارية فى المشاركة:

1) المستوى الإداري المناسب لاتخاذ القرار:

من أنسب المعايير التى يمكن الاستعانة بها لتلك المعايير التى قدمها "دروكر" وتشمل:

1- درجة تأثير القرار فى المستقبل إلى أى مدى سيلزم المنظمة مستقبل؟ كان ذلك مراعاة لاتخاذ أعلى مستوى فى التنظيم.

2- إذا كان القرار سيمتد تأثيره ليشمل مجالات متعددة استراتيجية يجب أن يتخذ على مستوى الإدارة العليا أما القرار التكتيكى يمكن اتخاذه على مستويات إدارية أدنى.

3- كلما زادة أهمية العوامل النوعية أو الإنسانية المؤثرة فى القرار انتقل القرار إلى مرتبة أعلى.

وهذا يساعد على تحقيق عدد من المزايا أهمها:

أ‌-    أن القرار سيتم اتخاذه بدقة أكثر سرعة لأن مشاكل الاتصال ستقل إلى أكبر حد.

ب‌-        أن القرار سيكون أكثر واقعية ومنطقياً لأن من سيتخذه سيكون أكثر الناس ارتباطاً بالمشكلة.

جـ- إن اللامركزية فى اتخاذ القرارات تؤدى إلى خلق جو من المنافسة المنتجة داخل التنظيم.

2) السماح لاشتراك المنفذين فى صنع القرار:

       فالإدارة بالمشاركة تتحقق عدم مزايا هامة سواء بالنسبة للعاملين أنفسهم أو بالنسبة للمنظمة وأهم المزايا:

1- تؤدى إلى زيادة شعور الفرد بدرجة كبيرة من التلاحم بالمنظمة وأهدافها.

2- تجعل المشاركين لديهم صورة شاملة عن المنظمة ككل بدلاً من جعل نظرة كل منهم محصورة.

3- تقلل من مقدار النزاع والصراع بين المشاركين بما يؤدى إلى زيادة الفهم المتبادل والترابط فيما بينهم.

ثالثا: نظم وموضوعات المشاركة:

       الأشكال الرئيسية لاشتراك العاملين فى اتخاذ القرارات داخل المشروعات:

أ‌-    الإدارة العمالية: حث تستند إدارة مشروعات القطاع العام إلى أجهزة تيقنها العاملون بالمشروع.

ب‌-                       المشاركة عن طريق العضوية فى مجالس الإدارة أو الإشراف بالنسبة للشركات العامة والخاصة.

جـ- المشاركة من خلال أجهزة قانونية مثل اللجان والمجالس.

د- المشاركة الاختيارية: بواسطة لجان تضم أعضاء ينتخبهم العاملون أو تعينهم النقابة.

هـ- المشاركة عن طريق العمل النقابى: وذلك فى مشروعات القطاع الخاص ومعظم الدلو ذات الاقتصاد المخطط.

·       موضوعات المشاركة:

1- المشاركة فى قرارات السياسة العامة وقرارات التنمية طويلة الأجل والقرارات العامة المتعلقة بسياسة المنشأة فى القرارات الفعلية.

2- المشاركة فى القرارات الاقتصادية للإدارة.

3- المشاركة فى مجال سياسات الاستخدام وشئون الأفراد الخاصة بالمشروع.

4- المشاركة فى مجال الأجور وشروط العمل.

5- المشاركة فى مجال النشاط الاجتماعى والثقافى للمنظمة.

المبحث الثانى: تطبيق مبدأ المشاركة

أولا: اللجان والمجالس المشتركة

       ولقد تضمن قانون العمل فى مصر مبدأ التشاور والتعاون بين العمال وأصحاب الأعمال أى مبدأ الديمقراطية الصناعية.

- فعلى مستوى المنظمة: تختص هذه اللجنة بالنظر فى إصدار التوجيهات اللازمة فى المسائل الآتية:

1- الاقتراحات الخاصة بتنظيم العمل ورفع مستوى الكفاية الإنتاجية.

2- تحسين ظروف العمل، وتقدير المبالغ اللازمة لإصلاح ما أتلفه العامل.

3- الإشراف على خطط التدريب المهنى فى حدود المستويات العامة الموضوعة.

- فعلى المستوى المحلى: المجلس الاستشارى المشترك فى مجال الصناعة الواحدة لرعاية المصالح المشتركة للمشتغلين فى الصناعة ووضع سياسة التدريب المهنى والكفاية الإنتاجية ووضع سياسة للإجور.

-اللجان الاستشارية للاستخدام: لمعاونة مكاتب الاستخدام والقوى العاملة والتوجيه المهنى.

- على المستوى الإقليمى: اللجان الاستشارية للتدرج باقتراح المهن الخاصة ومدته ونسب الأجور.

- على المستوى القومى: المجلس الاستشارى الأعلى للعمل.

ثانيا: المساومة والاتفاقات الجماعية:

       إذا اتجهنا لدراسة الاتفاقات الجماعية فإننا نجد نموذجين يمثلان نقيضين ثم نموذج ثالث يمثل الوسط.

1-  النموذج الكلاسيكى: الاتفاقات هى محصلة مفاوضات بين نقابات مستقلة بذاته لكل أو بعض العمال.

2- النموذج الإدارى أو التشريعى: الاتفاقات ليست محصلة مساوية بين طرفين ولكنها تتجه عمل إدارى من شأنه التوفيق بين المصالح الجماهيرية العاملة وبين متطلبات الخطة العامة للدولة.

3- النموذج الوسط: أن الاتفاقات تتم بين نقابات العمال وأصحاب الأعمال مستقليين بذاتهم للتوصل إلى اتفاق يرضى الطرفين.

- الاتفاق الجماعى: هو الوسيلة الأساسية التى من خلالها يتم الاتفاق بين العمال وأصحاب الأعمال فى معظم دول العالم الصناعية على بنود وشروط العمالة.

- موضوعات الاتفاقيات:  تتلخص فيما يلى:

1- الاعتراف بالنقابة: وذلك لتمثيل العمال فى الاتفاقات الجماعية.

2- نصوص تأمين النقابة: تتعلق أساساً بحقوق النقابة وحريتها وطرق اتصالاتها بإدارة صاحب العمل.

3- شروط العمل: نظام الأقدمية والترقية بالاختيار والنقل وتوفير العمال والفصل ونظام التأديب.

4- الأجور والمهايا: مسلم الأجور ومعدلات الأجور بالقطعة والمكافآت والعمل الإضافى.

5- ساعات العمل.  6- شروط الأمن.          7- مدة الاتفاق.

*ثالثا : عقد العمل الجماعى:

       هو اتفاق جماعى يتم بين نقابة أو أكثر وبين صاحب عمل أو أكثر ينظم شرطاً أفضل  فى العمل وظروفه ويجب أن يكون مكتوباً ويوافق عليه ثلث أعضاء مجلس إدارة المنظمة النقابية المتعاقدة.

       ويرجع النجاح فى إبرام عقود العمل المشتركة فى الدول النامية إلى أسباب أهمها:

1- وجود تنظيم نقابى قوى واع يدرك مسئولياته وواجباته ولدى قادته القدرة الكافية من معرفة وقوة شخصية.

2- قيام أصحاب الأعمال بالاعتماد على إدارات صناعية تخصص فى شئون العمل والعمال ودراسة مشكلاته.

3- يفتح التشريع أمام الطرفين مجالا الآخذ بالمفاوضة الاختيارية وتوطيد العلاقات بينهم على أساس المفاوضة.

-وتسرى  أحكام عقد العمل الجماعى على:

1- المنظمات النقابية وأصحاب الأعمال أو المنظمات الممثلة لهم أو المنشآت التى تكون طرفاً فى العقد وقت إبرامه.

2-العمال المنظمين لمنظمة نقابية تكون طرفاً فى العقد أو الاتفاق أو لمنظمة نقابية تكون قد انضمت إليه بعد إبرامه.

المبحث الثالث : إشراك العاملين فى الإدارة:

*أولا: مفهوم اشتراك العاملين فى الإدارة:

هو حق للقوى العاملة فى أن يكون لها صوت مسموع فى مجلس إدارة الشركات سواء كانت هذه الشركات عامة أو خاصة من أجل تحقيق أهداف المنشأة من خلال الاشتراك فى وضع نظم الأجور وتحديد ساعات العمل وتنظيم بيئته.

       ويمكن تقسيم الأهداف من وراء اشتراك العاملين فى اتخاذ القرارات إلى:

1- أهداف ذات طابع أخلاقى:

       بأن المشاركة وسيلة للتنمية الشخصية ويتفق مع مبادئ حقوق الإنسان.

2- أهداف ذات طابع سياسى اجتماعى:

       جعل المشروع أكثر ديمقراطية فقد يمنح العاملون حق التفاوض حول شروط العمل وحماية مصالحهم.

3- أهداف اقتصادية:

       رفع كفاءة المنظمة عن طريق مساهمة العمال والاستخدام الأكثر كفاءة لموارد المنظمة.

* ثانيا: مبادئ نظام اشتراك العاملين فى الإدارة:

1- ظهور المفهوم الحقيقى لقيمة عنصر العمل باعتباره عنصراً بشريا بقدر تقييم حقوق الإنسانية بحقوقه المادية.

2- الاستفادة من أفكار القوى العاملة فى رسم خطط وسياسات المنظمة.

3- تقديم الخدمات بما يتفق ورغبات العاملين وبما يؤدى إلى تحقيق مبدأ الكفاءة الإنتاجية.

4- المحافظة على الدور الذى تقوم به النقابات تجاه القوى العاملة باعتباره أساس ومكمل لفكرة الاشتراك.

* ثالثا : تطور نظام الإشتراك فى الإدارة:

       نادى المفكرون الاجتماعيون بفكرة الاشتراك العاملين فى القرارات منذ القرن التاسع عشر ولكن بعد الحرب العالمية الثانية ظهرت بوضوح مشاركة العامين فى الإدارة فى مجال العلاقات الصناعية.

 

وفى عام 1952 وافق مؤتمر العمل الدولى على توصية بضرورة اتخاذ الخطوات المناسبة لتشجيع التشاور والتعاون بين أصحاب الأعمال والعاملين- وفى عام 1966 أشار مؤتمر العمل إلى الجهود والتجارب التى أجريت فى كثير من الدول بتمكين العاملين من المشاركة فى اتخاذ القرارات بشركاتهم.

 

تطبيق نظام اشتراك العاملين فى مصر:

       صدر التشريع بإصدار القانون رقم 114 لسنة 1961 مستهدفاً إشراك العمال فعليا وكياً فى مسئوليات الإدارة وتم تدعيم مفهوم المشاركة بإصدار القانون رقم 141 لسنة 1963 يتضمن زيادة عدد أعضاء مجلس الإدارة وإلغاء التقسيم المعمول به   فى الوحدات الإنتاجية التى تطبق عليها نظام الاشتراك فى الإدارة واتساع نطاق مشاركة العاملين فى عضوية مجلس الإدارة حيث شمل قطاعات جديدة من أوجه النشاط الاقتصادى.

- وعلى الرغم من ذلك واجهت تجربة المشاركة فى الإدارة بعض العقبات منها:

1- عدم فهم المقصود من إشتراك  ممثلى العمال فى مجالس الإدارة وهو تعاون العمال مع الإدارة.

2- عدم الإعداد الكافى لممثلى العمال وتزويدهم بالمعلومات الضرورية لحسن قيامهم بمهمتهم.

 


الفصل الرابع: النقابات وتشريع العمل

 

المبحث الأول: النظرية النقابية:

أولا: الفعالية النقابية: تندرج تحت نوعين:

الأول : يمثل النقابة الصناعية: التى تضم أعضاء من الصناعة.

الثانى: يمثل النقابات المهنية : التى تضم أساساً أعضاء من مهنة واحدة على درجة من المهارة.

-وقوة النقابات على المساومة يحدها عاملان:

1- الضعف فى التنظيم والقيادة والأموال.

2- سياسة الحكومة.

- وقدرة النقابات على المساومة الفعالة تعتمد على مدى قوة التنظيم النقابى:

       وتعتمد قوة النقابات على المساومة وتقاس بالعضوية والمركز المالى ونوع القيادة.

- وكفاءة الإدارة فى الدول النامية تكون عضوية النقابة دائماً غير مستقرة للأسباب الآتية:

1- جزء كبير من القوة العاملة لا يخطى بالعمالة بأجر على الدوام.

2- لم يصبح قبول مبدأ الانتساب إلى نقابة قاعدة أو تقليد اجتماعى إلا بعد فترة طويلة من الزمن.

3- تنافس النقابات والفساد والقيادة الانتهازية والفشل فى تحقيق الأهداف المرتقبة.

*ثانيا: أنواع النقابات:

(أ) النقابة الثورية: تنادى بالتغير الشامل بما يستدعيه ذلك من القضاء على السلطات السياسية.

(ب) النقابة المصلحة: تدعو إلى إصلاح الأوضاع القائمة وتغييرها فى إطار التكوين السياسى القائم.

(جـ) النقابات الاقتصادية: تركز على الميزات الاقتصادية التى ينبغى أن يحصل عليها العمال.

*ثالثا: مداخل نظرية النقابة الاقتصادية:

1- مدخل الرفاهة العامة: يفترض أن كل ما يمكن الحصول عليه مقيد لأعضاء النقابة هو فى نفس الوقت وصالح لأفراد الأمة فى مجموعها.

2- مدخل تسويق العمالة:  يفترض أن ظروف العمل فى ظل سياسة الانفتاح سوف تتحد بمدى نفوذ وقوة العمالة فى سوق العمل.

3- مدخل الكفاءة الإنتاجية: بأن تتحدد الأجور بإنتاجية العمل حيث تستطيع النقابة تبرير مطالبتها بالأجور الأعلى بتحقيق إنتاجية أعلى.

 

أهداف نقابية واضحة:

1- استخدام جميع الوسائل الممكنة والسريعة لتنمية عضويتها وتحسين ماهيتها وتقوية دورها فى الحياة.

2- المساهمة فى حماية الديمقراطية ومبادئها وممارستها. والعمل على إقامة عدالة اجتماعية.

3- تنمية علاقات التعاون والمشاركة بينها وبين الأنشطة الاقتصادية وبينها وبين الحكومة.

4- مساعدة أعضائها على الحصول على فرص العمل وتحقيق مستوى معيشى للأجور.

المبحث الثانى : الحركة النقابية المصرية:

أولا:  نشأة وتطور الحركة النقابية المصرية:

       فى السنوات الأخيرة للقرن التاسع عرش وتقدر عدد النقابات سنة 1911 بإحدى عشرة نقابة تضم آلاف عامل- وانتعشت الحركة النقابية بعد الثورة 1919 تزايدت عدد النقابات إلى أكثر من 40نقابة وفى الثلاثينات أصدر القانون 85 لسنة 1942 أول قانون يعترف بالنقابات.

       وعندما قامت ثورة 1952 أصدر القانون 319 لسنة 1952 وقدرت عدد النقابات كان 568 نقابة .

       وفى سنة 1956 وصلت على 1249 تضم 4590029 عضواً إلى أن جاء القانون 35لسنة1976م. حيث جعل الحل القضائى للتشكيل النقابى منصباً على مجلس إدارة التشكيل وحماية القيادات النقابية من النقل.

       ثم صدر القانون رقم 1لسنة1981 واستمر عدد النقابات العامة 21نقابة.

*ثانيا: أهداف التنظيم النقابى فى مصر:-

1- نشر الوعى النقابى ورفع المستوى الثقافى للعمال ورفع الكفاية الفنية والارتقاء بمستواهم المهنى.

2- رفع المستوى الصحى والاقتصادى والاجتماعى للأعضاء وعائلاتهم.

3- المشاركة فى مناقشة مشروعات خطة التنمية الاقتصادية والاجتماعية.

 المستويات المختلفة للنقابات فى مصر:

1- اللجنة النقابية بالمنشأة: يتولى الأنشطة التالية:

أ- العمل على تسوية المنازعات الفردية والجماعية المتعلقة بأعضائها.

ب- الاشتراك فى إعداد مشروعات عقود العمل المشتركة مع النقابة العامة.

جـ- المشاركة فى مناقشة مشروعات خطط الإنتاج بالمنشأة والمعاونة فى تنفيذها.

2- النقابة العامة: وتقوم بالآتى:

أ- الدفاع عن حقوق العمال ورعاية مصالحهم والعمل على تحسين شروط وظروف العمل.

ب- العمل على رفع مستوى العمل الثقافى والاجتماعى والمشاركة فى وضع وتنفيذ خطط التدريب المهنى.

جـ- إبداء الرأى فى التشريعات التى تمس المهنة أو الصناعة وإبرام عقود العمل المشتركة.

3- الاتحاد العام لنقابات العمال:

أ- الدفاع عن حقوق عمال مصر ورعاية مصالحهم المشتركة والعمل على رفع مستواهم اقتصادياً واجتماعياً.

ب- إبداء الرأى فى مشروعات القوانين واللوائح والقرارات المتعلقة بتنظيم شئون العمل والعمال.

جـ- التنسيق بين النقابات العامة ومعاونتها فى تحقيق أهدافها.

المبحث الثالث: تشريع العمل:

أولا : الاعتراف بأهمية العمل:

       أصبحت أهمية العمل حقيقة واقعة خاصة بعد أن انتقلنا إلى مرحلة التخصص وتقسيم العمل وأدى ذلك إلى قوة العمال كجماعات منظمة وزيادة نفوذها فى المطالبة بتحسين شروط وظروف تشغيلهم.

 

 مراحل تطوير تشريع العمل فى مصر:

- المرحلة الأولى: مرحلة قصور نطاق الحماية التى يكفلها تشريع العمل.

       وفى هذه المرحلة تبلور الهيكل التنظيمى للمصلحة فى أربع مراقبات:

1- مراقبة الأبحاث والتشريع.                   2- مراقبة النقابات والعلاقات الصناعية.

3- مراقبة القوى العاملة.                4- مراقبة التفتيش.

-والدوافع التى تدخل المشرع فى تنظيم شئون العمل فى هذه المرحلة هى:

1- دافع اقتصادى يرجع إلى ازدياد أهمية الطبقة العاملة نتيجة انتشار الصناعة.

2- دافع نظامى أو أمنى لظهور مشكلات العمل.

3- دافع سياسى يرجع إلى الأخذ بالنظام السياسى.


- المرحلة الثانية: مرحلة كثرة التعديلات فى تشريعات العمل ثم توصيدها:

       التسوية بين سائلا العاملين فى الحقوق والواجبات التى تنظمها تشريعات العمل والتوسيع فى الامتيازات التى تقرر قانوناً للعاملين لإعطاء فرص الحصول على حقوق أكثر.

- المرحلة الثالثة: مرحلة التحول الإشتراكى:

       العمل على مضاعفة الدخل كل عشرة سنوات وتطبيق مبدأ التكافؤ الاقتصادى بين المواطنين لتحقيق العدالة واستهداف الكفاية فى الإنتاج والعدالة فى التوزيع للدخل القومى.

 الاتجاهات الأساسية التالية فى قانون العمل:

1- تحقيق المزيد من الديمقراطية الصناعية بإشراك العمال مع أصحاب الأعمال ومديرى الشركات العامة فى إدارة وتوجيه عجلة الإنتاج.

2- الاتجاه إلى الاعتماد على تشريع العمل كأداة فى تنظيم الاستخدام والتخطيط والتوجيه الاقتصادى باعتباره وسيلة من الوسائل المساعدة على تنفيذ الخطة وتحقيق الأهداف الاقتصادية والاجتماعية.

3- الاتجاه نحو توصيد النظم المأخوذ بها فى معاملة العمال فى مختلف الوحدات والقطاعات الداخل فى نطاق القطاع العام.

- المرحلة الرابعة: مرحلة الانفتاح الانفتاح الاقتصادى:

أ- تعريف سياسة الانفتاح: إلغاء القيود والإجراءات الاقتصادية الاستثنائية التى لابد مبرر لها لأعضاء القوانين الاقتصادية فرص لعمل ولأعضاء القوى العاملة الحقيقية فرصة النشاط والانطلاق رغبة فى بناء الاقتصاد المصرى على أسس سليمة.

ب- قانون الانفتاح: قام على المبادئ التالية:

1- ضمان تحقيق مصلحة مشتركة للاقتصاد القومى والمستثمر العربى الأجنبي.

2- منح الأولوية للمشروعات التى تساعد على زيادة موارد البلاد من العملات الأجنبية وكذلك المشروعات التى تجلب معها تكنولوجيا متقدمة- والتسهيلات والإعفاءات التى تقرر للمشروعات التى تنشأ فى المناطق الحرة.

3- تخطئ المعوقات الإدارية والإجرائية التى تؤثر على نمو حجم الاستثمار.

4- عدم خضوع هذه المشروعات لنظام وقواعد انتخاب ممثلى العمال فى مجالس إدارة وحدات القطاع العام.

 

جـ- الإعلان العالمى لتقييم الشركات المتعددة الجنسيات:

       ويوضح هذه الإعلان المبادئ التى ينبغى أن تراعيها الشركات المتعددة الجنسية فى مجالات التوظيف والتدريب وظروف العمل والعلاقات الصناعية وأن تحترم حقوق السيادة الوطنية.

د- مبادئ الإعلان العالمى والسياسة الاجتماعية والعمالية:

1- تحسين فرص العمالة.         2- التدريب.

3- الأجور والمزايا الأخرى وظروف العمل.

4- التنظيم النقابى والمفاوضة الجماعية.

ثانيا: مبادئ تشريع العمل ومكوناته:

(أ) الجوانب التى يتناولها تشريع العمل:(اجتماعية – اقتصادية – سياسية).

(ب) خصائص تشريع العمل:

1- المرونة: بعيدة عن الجهود واسعة الأفق بإمكانية تحسين ظروف العمل بواسطة المفاوضة الجماعية.

2- الواقعية: تراعى ظروف الإنتاج وحجم وحماية التنمية الاقتصادية وتكاليف المعيشة.

3- التطوير: بما يلائم الظروف والمتغيرات الاجتماعية والسياسية ويظهر فى علاقات العمل وفى النقابات.

4- تضييق الفوارق الاجتماعية:  بين أصحاب رأس المال والعمال.

(جـ) أهداف تشريع العمل:

1-   كفالة العمل لكل مواطن قادر عليه وراغب فيه.

2-   ضمان حرية كل فرد فى اختيار العمل الذى يتفق مع مواهبة وقدراته ورغباته.

3-   ضمان أجر مساو للعمل المتكافئ، وتوفير ظروف للعمل يتحقق معها أكبر قدر ممكن من الإنتاج.

 ثالثا: الموضوعات التى تناولها تشريع العمل فى مصر:

1- حق العمل: على الدولة أن توفر فرص العمل وأن تسعى بدورها لتحقيق المقابلة الدقيقة بين المطالب بالعمل وصاحب العمل القادر والمحتاج للعامل وشروطه.

2- حرية العمل: التدخل فى هذه الحرية لحماية العامل وإقامة التوازن بينه وبين صاحب العمل عن طريق:

1- عقود التدرج والتدريب المهنى.

2- عقد العمل الفردى.

3- عقد العمل المشترك.

3- حماية المشرع للعامل:  ضد الاستيلاء على أجرة فجعل دفع الأجور كاملة وفى مكان للعمل وحماه ضد تعسف صاحب العمل وفصله بدون مبرر.

4- رعاية العامل: اجتماعيا وصحياً والأمن الصناعى وتوفير وقاية كافية لصحة العمال وتوفير مسائل الإسعاف الطبية.

القائمة البريدية

إنظم لقائمة أكاديمك البريدية ليصلك جديد الدورات والدبلومات

خدمات المتدربين

00962795625095

acdemic_707077@yahoo.com

أوقات الدوام من الساعة 10 صباحا ولغاية الساعة 4 عصرا بتوقيت مكة المكرمة عدا الجمعة ويمكن التواصل خارج أوقات الدوام عبر sms

مدونات أكاديمك

جميع الحقوق محفوظة أكاديمك للتدريب والتعليم 2011